Вопросы дистанционной занятости на рынке труда, как и электронного документооборота (далее — ЭДО) в целом, продолжительное время в России решались вне правовой базы. Развитие информационных технологий, бурный рост IТ-компаний привели к значительному росту числа специалистов: разработчиков программного обеспечения, системных администраторов, специалистов службы технической поддержки. Для организаций при найме стали учитываться компетенции и навыки, а не место фактического проживания и нахождения специалиста. Работники, наоборот, в условиях дефицита квалифицированных IТ-кадров выбирали «гибкие» условия работы. В итоге правовое регулирование дистанционного труда, по существу, началось с момента вступления в силу норм гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ, Кодекс) «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Первоначально, в 2013 г. были закреплены ключевые аспекты нового вида занятости: определение типа трудовых отношений, особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками, особенности организации охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха этой категории работников. При этом, традиционно не были обеспечены новые потребности бизнеса, а также не был определен порядок коммуникации с работодателем, особенно в ситуации транснационального взаимодействия.

Как следствие, «пандемия COVID-19 выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно – коммуникационных технологий в трудовых отношениях, выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. Возникла необходимость законодательного изменения действующей с 2013 года главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации о дистанционной работе».

Следующая редакция ТК РФ о дистанционной работе (в ред. Федерального закона от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ) демонстрировала новые нормы в соответствии с реалиями и уже сложившейся практикой: работодатель получил возможность регулировать трудовые отношения в нестабильных условиях, сохраняя трудовую функцию и уровень занятости работников, а работник получил дополнительные гарантии в части оплаты труда, которые, по оценке некоторых экспертов, на практике носят декларативный характер.

Регулирование применения ЭДО для различных документов и разных участников трудовых отношений соответствует общей норме — ст. 22.3 ТК РФ. Заключение трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, а также договоров о материальной ответственности и процесс их расторжения могут осуществляться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 Кодекса) с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (далее — УКЭП) работодателя и УКЭП или усиленной неквалифицированной электронной подписи (далее — УНЭП) работника. Простая электронная подпись (далее — ЭП), взаимодействие без ЭП через корпоративные ресурсы, коммуникации, мессенджеры допустимы при условии, что есть подтверждение получения электронного документа. Вывод следует из анализа сервиса «вопрос-ответ» информационного портала «Онлайнинспекция.рф». Важно отметить, что нормы, закрепленные в ст. 312.3 ТК РФ, продолжают применяться как специальные.