В условиях глобальной цифровизации экономических процессов искусственный интеллект (ИИ) и платформенная занятость утверждаются в качестве ключевого элемента трансформации трудовых отношений.

Активное внедрение ИИ в сферу трудовых отношений охватывает такие аспекты, как найм работников и контроль их трудовой деятельности. Автоматизированные платформы для поиска и отбора кадров обеспечивают организациям оптимизацию ресурсов, затрачиваемых на подбор работников. Однако наряду с операционными выгодами использование ИИ-технологий порождает комплекс правовых проблем, требующих научного осмысления и регуляторного реагирования. В частности, алгоритмы, функционирующие на основе исторических данных, могут воспроизводить предвзятые модели оценки, унаследованные из прошлого опыта. Недостаточная объяснимость решений, принимаемых системами ИИ, создает препятствия для реализации права работников и кандидатов на получение мотивированных обоснований при отказе в приеме на работу или применении дисциплинарных взысканий. Дополнительные риски связаны с потенциальными нарушениями в обработке персональных данных, включая несанкционированный сбор биометрических и психометрических показателей. Отсутствие законодательно закрепленных критериев распределения ответственности за ошибочные действия ИИ формирует правовую неопределенность в вопросе возложения обязанностей на работодателя, разработчика алгоритма или непосредственно цифровую платформу.

Феномен платформенной занятости, опосредованной взаимодействием трудящихся и заказчиков через алгоритмизированные сервисы, трансформирует классическую модель трудовой деятельности, создавая нестандартные форматы ее организации. Становление платформенной занятости сопровождается системными коллизиями, обусловленными асинхронностью технологической эволюции и развития правовых регуляторов. Центральной проблемой выступает неурегулированность статуса платформенных работников, которые, реализуя де-факто трудовую функцию, де-юре исключаются из системы стандартных трудовых отношений. Данный дуализм создает проблемы, связанные с отсутствием доступа трудящихся к базовым трудовым правам и социальным гарантиям.

Исследование регуляторных подходов к ИИ в трудовых отношениях и платформенной занятости становится критически важным для минимизации рисков дегуманизации сферы труда и предотвращения эрозии социальной справедливости в условиях, когда алгоритмы начинают доминировать в организации трудовой деятельности. Динамичное развитие цифровых инструментов требует создания адаптивных правовых механизмов, способных реагировать на текущие вызовы. В свою очередь, попытки регулирования ИИ в трудовых отношениях и платформенной занятости, которые предпринимаются в различных странах, находятся в парадигме традиционных юридических инструментов и подходов. Хотя, как метко выразился И.Я. Киселев, «экономика высоких технологий требует совершенно иного права, чем экономика “дымящихся труб”».

США стали одним из первых государств, где на уровне штатов были приняты нормативные акты об использовании ИИ в трудовых отношениях. В Мэриленде с 2020 г. в трудовое законодательство штата включены нормы, регулирующие использование технологий распознавания лиц во время собеседований, требующие письменного согласия кандидатов. Закон о справедливом использовании автоматизированных решений, принятый в штате Нью-Йорк в 2023 г., обязывает работодателей, использующих ИИ-инструменты для найма работников, проводить независимую экспертизу таких систем на предмет отсутствия дискриминации, а также предоставлять соискателям на должность уведомление об использовании их автоматизированной оценки. В 2024 г. был принят Закон штата Иллинойс о занятости с использованием ИИ, устанавливающий требования к работодателям в части уведомления соискателей и работников об использовании ИИ для принятия решений о найме, продвижении и увольнении. В Калифорнии в 2024 г. были опубликованы Положения о защите от дискриминации, подчеркивающие ответственность работодателей за действия третьих сторон, предоставляющих ИИ-решения.