Рыночная экономика не может существовать без рынка труда, без его правового регулирования, специфика которого заключается еще и в том, что в сферу действия трудового права (а следовательно, наемного труда) попадает огромное количество трудоспособного населения в любых странах, независимо от степени их экономического развития. При этом, как правило, это люди, которые не имеют другого источника существования, кроме заработной платы, получаемой за свой труд. Поэтому вопросы уровня и механизмов оплаты труда являются важнейшими социальными факторами, которые могут либо укрепить общество, либо подействовать на его развитие деструктивно. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК) содержит специальный раздел (VI), посвященный вопросам оплаты и нормирования труда. Так. ст. 129 ТК определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В данном определении премии названы в качестве самостоятельного элемента.

Заработная плата работников, как правило, включает в себя гарантированную, фиксированную часть (состоящую из должностных окладов, тарифных ставок, а также гарантированных доплат, связанных, в частности, с условиями труда — их вредными и опасными факторами, климатическими условиями и др.) и переменную часть (в первую очередь премии разного вида). Но даже премии при определенных условиях могут быть гарантированы — если факт и размер их выплат связаны, например, напрямую с результатами деятельности организации (работодателя).

Возможность получения премий и их размеры определяются системами оплаты труда, в том числе системами доплат и надбавок стимулирующего характера и системами премирования. Они устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (НПА), содержащими нормы трудового права. Эта возможность должна быть отражена в трудовом договоре работника. Это делается, как правило, без детализации — не воспроизводя сами нормы, например, ЛНА и их конкретное содержание, но отсылая к ним. Это совершенно логичный ход, так как, будучи включенными непосредственно в трудовой договор, указанные положения впоследствии практически не могут быть изменены в одностороннем порядке, а ситуация (в том числе экономическое положение работодателя) может измениться.

Конечно, разрабатывая различные системы оплаты и стимулирования труда, необходимо учитывать и экономические факторы, и имеющиеся у конкретного работодателя конкретные системы взаимоотношений между представителями работодателя и работниками, между самими работниками, и многие другие факторы. Это не проблема права. Право призвано лишь оформлять существующие или создаваемые модели менеджмента. И в этой сфере трудится немало специалистов, которые эти модели разрабатывают.