Рабочее время представляет собой важнейшую правовую категорию, обладающую большой социальной ценностью. Рабочее время закрепляет меру труда, гарантирует реализацию права на отдых, предоставляет возможность личности развиваться в иных сферах жизни — социальной, культурной, учебной, политической и т.д. в свободное от работы время.

При вступлении в трудовые отношения возникает необходимость измерения трудовых затрат работника — меры труда. В связи с этим трудовое законодательство не только определяет максимальную продолжительность рабочего времени, но и закрепляет обязанности: работника — выполнять установленные нормы труда; работодателя — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. В этой связи трудовое право является эффективным инструментом, регулирующим использование рабочего времени, а нормы института рабочего времени должны быть нацелены на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. В условиях рыночной экономики достижение целей предпринимательской деятельности зависит от правильной организации труда, эффективного использования рабочего времени, укрепления дисциплины труда, а любая потеря рабочего времени наносит ущерб не только работодателю, но и в конечном итоге самому работнику. И в данном случае главнейшая роль по снижению нерационального использования рабочего времени, повышению экономической эффективности труда работников принадлежит работодателю, поскольку устранение или недопущение потерь рабочего времени напрямую зависит от работников: эффективный менеджмент, осуществляемый руководителями, стремится не допускать потери рабочего времени; зависящие от работодателя: простои по организационно-техническим причинам, неполадки оборудования, отсутствие сырья и материалов; прогулы, нарушения работниками производственной и технологической дисциплины и т.д. — все это также находится в полномочиях работодателя, поскольку именно он вправе привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности. Работник же, вступая в трудовые отношения, обязуется подчиняться трудовому распорядку, а это означает, что даже когда работник выполнил поручения работодателя (сменное задание), он не вправе покинуть рабочее место и обязан выполнять работу в рамках своей трудовой функции.

Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем помимо применения мер поощрения часто используется система материальной мотивации, направленная в конечном итоге на эффективное расходование рабочего времени работником.

В условиях применения тарифной системы оплаты труда нормы выработки и нормы времени имеют ведущее значение. Однако при анализе содержания локальных нормативных актов все чаще обнаруживается указание на установление отдельным категориям работников гибкого рабочего времени, под которым в нарушение ст. 102 Трудового кодекса РФ понимается возможность работнику самостоятельно определять границы рабочего времени при условии успешного выполнения задач, поставленных перед ним работодателем. А в локальных нормативных актах, посвященных оплате труда при установлении сдельной оплаты труда работникам, обнаруживается, что вознаграждение за труд производится за фактический объем выполненных работ (оказанных услуг), исходя из установленной сдельной расценки за единицу выполненной работы. Полагаем такую практику недопустимой как противоречащую действующему трудовому законодательству, поскольку, исключив меру труда — норму времени, работодатель не ведет учет фактически отработанного времени в нарушение ст. 91 Трудового кодекса РФ, а также создаются предпосылки для злоупотребления со стороны работодателя в сфере оплаты труда — производится оплата труда по правилам, предусмотренным гражданским законодательством РФ.

Помимо сложившейся еще в советское время традиции рассматривать рабочее время как меру труда для каждого трудящегося нормирование труда осуществлялось в целях его охраны путем установления максимальной продолжительности рабочего времени, исключения из этого правила допускаются лишь в случаях, указанных в Трудовом кодексе РФ. При разработке режима труда и отдыха у конкретного работодателя ему необходимо руководствоваться не только трудовым законодательством, но и рекомендациями, выработанными специалистами в области физиологии человека, медицины труда и т.п. Так, в частности, при определении типа рабочей недели (пяти- или шестидневная) необходимо помнить, что динамика работоспособности человека в течение недели представляет собой кривую, демонстрирующую резкий рост утомления к концу периода, что может привести к росту неврологических заболеваний, аварии, травме и т.д. Многочисленные исследования подтверждают, что многосменный режим приводит к нарушению привычных биоритмов, изменению метаболического и гормонального обмена, повышенной сонливости (бессоннице).