Применение труда в современных социально-экономических условиях сталкивается с целым рядом изменений, что отражается на возможности по реализации интересов как потребителя (в большинстве случаев – работодателя), так и исполнителя труда (в большинстве случаев – работника). Трансформация экономических взаимодействий в рамках общественной организации труда тесно связана с изменением локальной организации труда и актуализацией вопроса несения предпринимательского риска в рамках взаимодействия по применению труда. Так, к примеру, платформизация бизнеса, приводящая к распространению гиг-занятости (на 29 февраля 2024 г. число самозанятых, т.е. лиц, применяющих специальный налоговый режим «налог на профессиональный доход», составило 9 719 285 человек), ставит новые вызовы по разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений. Данное разграничение имеет ключевое значение в вопросе распределения предпринимательского риска между субъектами взаимодействия по применению труда, так как исполнители цифровых платформ, несмотря на зачастую экономически зависимое положение, формально являются лицами, самостоятельно ведущими индивидуальную экономическую деятельность и несущими все сопряженные с этим риски. Проблематика переложения предпринимательского риска на исполнителей труда возникает, в том числе, между «классическими» субъектами трудовых отношений (несмотря на невозможность переложения данного риска на работников в силу самой природы трудовых отношений). Работодатель реализует свою власть и определяет правовые конструкции, которые использует для юридического опосредования управленческих решений. Допустимость применения той или иной конструкции определяется законодательством и правоприменительной практикой, в рамках которой можно констатировать тенденцию отхода от буквы закона в пользу определения допустимых действий работодателя согласно целям, задачам и принципам трудового законодательства. Важно подчеркнуть, что зачастую возможность применения той или иной правовой конструкции к фактическим обстоятельствам определяется исходя из толкования судом целей принятия опосредующих ее конкретных правовых норм, а не трудового законодательства в целом.

Таким образом, локальная организация труда обусловлена выбором работодателя в пользу тех правовых конструкций, которые допускают законодатель и правоприменительная практика для юридического опосредования управленческих решений в рамках реализации работодательской власти. Как отмечает С.П. Маврин, управление трудом как юридическая категория может быть представлено в виде совокупности средств правового воздействия на субъектов общественного процесса труда, осуществляемого в условиях координационного и реординационного взаимодействия участников управления в целях оптимальной организации труда, эффективного использования различных ресурсов предприятия и достижения на этой основе высоких общественно полезных результатов производства. Под правовыми конструкциями в контексте реализации работодательской власти следует понимать комплекс правовых норм, опосредующих не только юридически значимое решение работодателя, но и процедуру его воплощения, а также предоставляемые работнику процедурные и материальные гарантии (причем как закрепленные в законодательстве, так и сформулированные в правоприменительной практике). Так, например, расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только вкупе с реализацией управленческих решений согласно ст. 74 ТК РФ. Другим примером может выступить то, что, несмотря на минимальные требования к процедуре расторжения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), работодателю необходимо проводить ряд сформулированных в судебной практике действий по выяснению действительной воли работника для подтверждения отсутствия давления со своей стороны. Как справедливо отмечает Т.В. Ерохина, нарушение порядка увольнения имеет юридическое значение не только при увольнении по инициативе работодателя, но и работника.