Происходящие на современном этапе социально-экономические и технологические изменения приводят к повышению значимости адаптивных способностей работодателей к новым вызовам. Ключевым параметром такой адаптивности является гибкость, причем как в определении численности работников, необходимых для осуществления предпринимательской деятельности работодателя, так и в формировании структуры локальной организации труда как совокупности правовых конструкций, определяющих все аспекты взаимодействия по применению труда. При этом законодательство устанавливает пределы такой гибкости, в том числе закрепляя ограничения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)); возможность при неправильном выборе формы взаимодействия переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой (ст. 19.1 ТК РФ); пределы функциональной гибкости трудовых отношений (согласно принципу определенности трудовой функции, дополняемому целым набором правовых средств по возможности возложения на работника по соглашению сторон дополнительных обязанностей). Впрочем, законодательные ограничения в условиях изменяющейся экономической действительности зачастую «обходятся» работодателями путем использования правовых конструкций, закрепленных в трудовом законодательстве для иных целей. Формально такая ситуация не будет противоречить букве закона, но, если оценивать именно через призму целевого назначения принятия опосредующих ту или иную конструкцию правовых норм, будет прослеживаться ухудшение положения работника.

Так, в настоящее время все чаще работодатели прибегают к попыткам переложить бремя несения предпринимательского риска на работников, что естественно вступает в противоречие с природой трудовых отношений. Одним из ярчайших примеров данной ситуации является широкое распространение платформизации бизнеса, фактически приводящей к переложению предпринимательского риска на исполнителей труда (что обоснованно только в том случае, если данные исполнители осуществляют индивидуальную экономическую деятельность, а не выполняют несамостоятельный наемный труд). Впрочем, правовой статус платформенных работников не позволяет распространять на них нормы трудового законодательства (в том числе благодаря сложившемуся весьма формальному подходу в судебной практике, которая подвергла лишь поверхностному анализу природу взаимодействия по применению труда платформенных работников). Так, Тушинский районный суд г. Москвы в решении от 26 июня 2019 г. № 2-2238/19 вместо выяснения признаков, свидетельствующих в пользу или против предпринимательского характера деятельности платформенных работников (что имеет ключевое значение в современном разграничении трудового и гражданско-правового договоров в случае платформенной занятости), исследовал лишь «формальные» договорные условия (что было поддержано Московским городским судом в апелляционном определении). Такой формальный подход с учетом неравного экономического положения сторон трудовых отношений и вытекающим из этого неравенством в переговорных возможностях приводит к распространению фиктивной самозанятости.

С одной стороны, к интересам работодателя можно отнести максимальную свободу по реализации своей власти, в том числе в рамках выбора наиболее эффективных правовых конструкций (в первую очередь с точки зрения экономической эффективности). С другой стороны, данный интерес не может вступать в противоречие с самой природой трудовых отношений. Так, работники, с учетом «нахождения» во власти работодателя, заинтересованы в неухудшении своего положения по сравнению с законодательно закрепленным. Зачастую работодатели используют установленные в законодательстве правовые конструкции, опосредующие обстоятельства, к которым в соответствии с целевым назначением норм больше подходят другие правовые конструкции (предоставляющие работникам больше прав и гарантий). С точки зрения буквы закона работодатель лишь использует одну из присутствующих в законодательстве правовых конструкций. Однако фактически происходит ухудшение положения работника в силу того, что должны применяться конструкции, предполагающие для них больший уровень прав и гарантий.

Поэтому можно констатировать, что к интересам государства относится обеспечение телеологического применения трудоправовых конструкций, причем как с учетом «общих» целей, задач и принципов правового регулирования в рассматриваемой сфере, так и с учетом целей принятия отдельных трудоправовых норм. Важно отметить, что развитие правового регулирования в сфере труда должно быть основано на такой ключевой категории, как справедливость.