С начала 20-х годов XXI столетия отечественное трудовое законодательство и трудовое право находятся под существенным воздействием экстраординарных факторов. В 2020‒2021 годах ведущим фактором такого воздействия стала пандемия COVID-19. В 2022 году роль значимого фактора в генезисе трудового законодательства сыграла уже объявленная Указом Президента РФ от 21 сентября 2022 г. № 647 (далее — Указ № 647) частичная мобилизация.

С изданием Указа № 647 российское государство направило усилия на сглаживание вызванных частичной мобилизацией рисков в сфере правового регулирования наемного труда. На одну чашу весов легла проблема сохранения мест работы и социально-трудовых гарантий за мобилизованными, на другую — обеспечение гибкости регулирования, позволяющей работодателям решать свои производственные задачи в непростых макроэкономических условиях. В такой ситуации законодательная власть оказалась перед необходимостью балансирования интересов не только работодателей и работников, но и интересов самого государства. Это продиктовано прежде всего основной задачей трудового законодательства — созданием необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства (ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Наиболее заметным изменением в трудовом законодательстве в период частичной мобилизации стало расширение сферы применения приостановления действия трудового договора. Приостановление договора как правовое явление характерно прежде всего для гражданского права, где применяется, например, при исполнении договоров подряда и возмездного оказания услуг. Оно предполагает право подрядчика или исполнителя на приостановление выполнения работ или оказания услуг при неисполнении заказчиком встречных обязательств (ст. 719 Гражданского кодекса РФ). Однако для современного трудового права приостановление договора не столь типично.

До сентября 2022 г. приостановление трудового договора как явление было известно лишь по норме ч. 3 ст. 348.4 ТК РФ, регулирующей труд спортсменов. Она предусматривает, что на период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначального трудового договора приостанавливается.

Попросту говоря, приостановление действия трудового договора позволяет работнику одновременно иметь de jure два основных места работы или службы без прекращения ранее заключенного трудового договора, но с «замораживанием» его исполнения.