Правовому регулированию неполного рабочего времени в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящена ст. 93 «Неполное рабочее время», и изначально (в ред. ТК РФ 2001 г.) она в части регулирования права работников на неполное рабочее время была достаточно лаконична: ч. 1 этой статьи просто предусматривала обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом, когда речь шла о труде женщин, продолжало действовать Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51, а также Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101. В рамках регуляторной гильотины оба положения признали недействующими на территории Российской Федерации и утратившими силу, при этом часть правовых норм, содержащихся в этих документах, была включена в ТК РФ, в частности, ст. 93 была дополнена ч. 2: «неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха... устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя».

Право работников на неполное рабочее время периодически оказывается под пристальным вниманием как регуляторов, так и правоприменителей и оказывается под угрозой. Как справедливо отметила И.А. Костян, необходимость осуществления защиты проявляется, как правило, в ходе реализации права, когда что-то идет не так. Например, когда при осуществлении субъективного права управомоченное лицо сталкивается с определенными трудностями, и это осложняет, а иногда и не позволяет добиться искомого результата. Так, с 2017 г., после Определения, вынесенного Судебной коллегией по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации 18 июля 2017 г. № 307-КГ17-1728 выросло количество споров работодателей с ФСС РФ и, как следствие, споров между работниками и работодателями. Суть спора была в следующем: у работодателя не приняли к зачету расходы на выплату страхового обеспечения. Работнику сократили рабочее время менее чем на 5 минут в день и выплачивали пособие по уходу за ребенком. Это было расценено как злоупотребление работодателем правом. В итоге по всей стране работники, ухаживающие за детьми до полутора лет, не могли незначительно сократить свое рабочее время, их принуждали уменьшать его на 40 и более процентов. Долго шли споры, сколько времени может работать работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, чтобы не потерять право на пособие по уходу за ребенком. Судебная практика была неоднородной. Вопрос утратил свою актуальность с 1 января 2025 г. после изложения в новой редакции ст. 256 ТК РФ, и теперь право на получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет сохраняется за работником, даже если он выходит на работу на полный день.