О презумпции «принуждения к увольнению» по «пустому соглашению» сторон о расторжении трудового договора
Аннотация
В статье рассматривается актуальный для трудовых споров вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Автор обращает внимание на то, что увольнение по соглашению сторон, основываясь на общих правовых подходах о допустимости расторжения трудового договора только при наличии добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, имеет свою специфику, поскольку для прекращения трудового договора по такому основанию необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон как на его расторжение, так и на определение условий расторжения, которые должны быть интересны работнику. В статье акцентируется, что отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций, выплат и т.п. «отступных»), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, т.е. «пустое соглашение», не отвечает интересам работника. Кроме того, автором проанализирована современная судебная практика, в том числе правовая позиция Верховного Суда РФ, которая связывает «пустое соглашение» с понуждением к увольнению. Сделан вывод, что такой подход судов может указывать на формирование презумпции «принуждения к увольнению» по «пустому соглашению» сторон о расторжении трудового договора.
Ключевые слова
| Тип | Статья |
| Издание | Российский судья № 03/2026 |
| Страницы | 2-6 |
| DOI | 10.18572/1812-3791-2026-3-2-6 |
По данным СМИ, 30% отечественных компаний могут столкнуться с «тихим увольнением» сотрудников, и это станет одним из вызовов 2026 г. Под «тихим увольнением» понимается ситуация, когда работник продолжает числиться в штате компании, выполняя формальные обязанности, но перестает проявлять инициативность и вовлеченность в рабочий процесс, сосредоточиваясь лишь на минимальном объеме должностных обязанностей. В таком случае первой реакцией работодателя в 75% случаев становится попытка поговорить с сотрудником и выяснить причины снижения мотивации; 35% работодателей готовы рассмотреть возможность изменения рабочего функционала сотрудника, предлагая ему новые задачи или перевод на иную должность; 26% – отменяют стимулирующие надбавки и премии сотрудникам, демонстрирующим низкий уровень активности; 13% – увольняют таких сотрудников.
Справедливо отмечается, что уволить сотрудника даже «по статье» – заведомо сложно и слишком дорого. Закон и суды практически всегда на стороне работника, даже если он систематически прогуливает или играет в «танчики» на работе, его могут восстановить. Самый простой способ, казалось бы, – мирно разойтись путем заключения соглашения об увольнении. Однако и в этом случае работник может получить не только три оклада, но и компенсацию за вынужденный прогул, если докажет, что заявление им было подписано под давлением.
В ноябре 2025 г. анонсировано предложение закрепить в законодательстве ответственность работодателей за создание условий, которые вынуждают сотрудников увольняться, а также ввести компенсации за «тихое увольнение».
Вместе с тем полагаем, что на уровне судебной практики последних лет уже выработаны правовые гарантии для работников, защищающие их от увольнения по принуждению, как по собственному желанию, так и по соглашению сторон.
Как справедливо отмечается в научной литературе, особенностью периода 2020–2024 гг. стало формирование того, что эксперты называют «феноменальной поддержкой работников со стороны судов». Данная тенденция проявляется в более критичном отношении судов к действиям работодателей, ужесточении требований к соблюдению процедур увольнения и расширении толкования гарантий работников.