Запрет дискриминации, закрепленный в ст. 3 ТК РФ в развитие конституционных принципов равенства и уважения достоинства личности, иногда бывает непросто соблюсти даже добросовестным работодателям. И дело не только в оценочном характере самой категории «дискриминация» (т.е. необоснованное различие) и в сложности ее применения, но и в том, что решения, принимаемые работодателем в отношении работников или лиц, ищущих работу, не всегда полностью рациональны. В основу некоторых решений могут быть положены предрассудки, стереотипы, убеждения (как ложные, так и правдивые).

В теоретико-правовой доктрине, классифицируя дискриминацию, справедливо выделяют такие ее виды, как осознаваемая и неосознаваемая.

Неосознаваемая дискриминация может иметь место, предположим, на первом собеседовании, когда внешний вид лица, ищущего работу, неосознанно подвергается оценке и становится решающим фактором отказа в трудоустройстве.

В других случаях работодатель отказывает в трудоустройстве на этапе рассмотрения резюме лица, ищущего работу, обратив внимание на пол, возраст, национальность и т.п.

С нормативистской точки зрения описанное выше не представляет проблему, поскольку ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Каждый, кто полагает, что ему было отказано по дискриминационному основанию, может воспользоваться данной нормой и оспорить отказ работодателя в трудоустройстве в судебном порядке.