Работодательская власть в современных условиях подвергается установлению ограничений, так называемых пределов реализации работодательской власти, как со стороны трудового законодательства и правоприменительной практики, так и со стороны децентрализованного регулирования трудовых отношений (коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, трудовой договор). Это обусловлено тем, что работодатель как более сильная сторона в трудовых отношениях имеет дискреционные полномочия и власть, которые ставят работников в зависимое от работодателя положение. Работодательская власть прослеживается при заключении, действии и прекращении трудовых отношений, в том числе при заключении трудового договора с условием об испытании при приеме на работу.

Под испытанием при приеме на работу следует понимать один из механизмов работодательской власти, при котором работодатель проводит оценку работника на предмет его способности к выполнению конкретной работы, а работник может оценить ее на предмет того, является ли она для него «подходящей». Исходя из ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) можно выделить несколько признаков, характерных для установления испытания при приеме на работу. Во-первых, испытание устанавливается при заключении трудового договора только по соглашению сторон, т.е. необходимо формальное отражение в трудовом договоре волеизъявления сторон. Причем волеизъявление заключается в том, что условие об испытании отражается как в экземпляре трудового договора работодателя, так и в экземпляре работника. Так, не допускается ситуация, когда работодатель вносит только в свой экземпляр трудового договора и в приказ о приеме на работу рукописное условие об испытании работника, поскольку в таком случае испытание считается не установленным. Таким образом, власть работодателя ограничивается в том числе условиями, которые прописаны в трудовом договоре, т.е. в случае отсутствия в трудовом договоре условия об испытании работник считается принятым на работу без такового.

Во-вторых, целью установления испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. Суды сформулировали особые критерии соответствия работника поручаемой работе, т.е. те качества, которые работодатель оценивает в ходе испытания (проверка деловых качеств, эффективности работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков). Кроме того, в судебной практике отмечается, что работодатель имеет право на оценку результатов испытания работника, поскольку ему в период испытания необходимо выяснить деловые и профессиональные качества работника, а также принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

Испытание при приеме на работу, являясь одним из инструментов работодателя по отбору персонала, тесно связано с работодательской властью. Причем данная связь, по сути, вытекает из стремления работодателя нанять необходимых работников, подходящих под те или иные задачи и цели (реализация работодательской власти при заключении трудовых отношений), из организации трудовой деятельности работника и неухудшении его положения по сравнению с работниками, в отношении которых испытание не установлено или завершено (реализация работодательской власти при действии трудовых отношений), и из увольнения работника, не прошедшего испытание (реализация работодательской власти при прекращении трудовых отношений). Л.С. Таль особо подчеркивал, что реализация хозяйской власти возможна только при условии возникновения трудовых отношений.