В научной литературе в качестве константы уже довольно уверенно укоренился тезис о том, что внедрение работодателями в систему HR-менеджмента таких программных продуктов, работа которых основывается на современных цифровых технологиях, является одним из направлений цифровой трансформации сферы труда. Программы, предназначенные для формирования цифрового профиля работника, — одни из них. Как указывается на сайте одной из российских IT-компаний — разработчика подобных продуктов, цифровой профиль работника представляет собой определенный набор данных о работнике (о должности, показателях эффективности, квалификационных характеристиках, увлечениях и иных), которые аккумулируются из разных источников в автоматизированном режиме на одной платформе, подвергаются количественному и качественному изучению с помощью различных аналитических технологий, в том числе предиктивных, и используются в дальнейшем для принятия работодателями конкретных кадровых решений (например, о необходимости повышения квалификации, об эффективных способах предотвращения оттока кадров, методах и способах стимулирования труда работника). При этом цифровой профиль может также формироваться в рамках такого направления кадровой деятельности, как подбор персонала.

Говоря о возможностях цифрового профилирования работников, компании-разработчики чаще всего упоминают о его возможностях с точки зрения ускорения принятия и реализации кадровых решений за счет автоматизации отдельных функций, выбора наиболее эффективных методов управления персоналом и его профессионального развития. Однако в научном контексте цифровой профиль работника далеко не всегда оценивается с положительной коннотацией. Так, например, по мнению И.А. Филипповой, чем больше у работодателя появляется данных для анализа, тем больше у работника возрастают риски нарушения его права на частную жизнь и возникновения ситуации проявления в отношении него скрытой дискриминации.

Не умаляя в целом достоинств идеи о цифровом профиле работника и одновременно соглашаясь с теми опасениями, которые высказываются в ее адрес, на примере обязанности работодателя о выполнении установленной квоты для приема на работу инвалидов предпримем попытку выяснить, насколько российское законодательство готово к его регулированию.

Итак, начнем с краткого анализа современной модели правового регулирования квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Как известно, она закреплена в ст. 38 нового Федерального закона от 12 декабря 2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости 2023 г.) и в сравнении с предыдущей имеет целый ряд отличий.

1. Расширился круг работодателей, для которых установление квоты является обязательным: теперь это правило императивно распространяется на работодателей с численностью работников более 35 чел., а не 100 чел., как это было ранее.