В сфере несамостоятельного труда личный фактор имеет особое значение, поскольку в основе трудовых отношений лежит живой труд, неотделимый от работника как носителя определенных деловых качеств. Как известно, личный характер труда признается важнейшим критерием разграничения трудоправовых и гражданско-правовых отношений.

При этом целый ряд субъективных характеристик работника (пол, возраст, состояние здоровья) учитывается в регулировании трудовых отношений главным образом в связи с заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. К иным основаниям дифференциации трудоправового регулирования, основанным на учете характеристик субъекта, следует отнести и признанный государством социально-правовой статус работника, который определяется в том числе наличием у него семейных обязанностей или совмещением работы с обучением.

Однако на способность работника выполнять свою трудовую функцию влияют и особенности его как личности. Да и вообще любая деятельность человека несет в себе отпечаток его личности. Заметим, что в социальных науках устоялось понимание личности как определяемого включенностью в социальные (общественные) связи системного качества индивида, которое формируется в совместной деятельности и общении (т.е. в процессе социализации) и проявляется на эмоциональном, интеллектуальном, поведенческом, а также социальном уровнях. Иными словами, имеются определенные различия между естественно-биологическими свойствами индивида и его социально значимыми личностными характеристиками, о чем в свое время метко высказался академик А.Н. Леонтьев: «Личностью не рождаются, личностью становятся».

В современной литературе отмечается тенденция возрастания роли личности в кадровой политике организаций. Это требует исследования содержания и значения личностного фактора в трудовых отношениях для его адекватного отражения в праве. Однако в настоящее время данная проблематика не является должным образом разработанной, что отражается и на правовом регулировании. Так, в самом Трудовом кодексе РФ личность упоминается только в контексте удостоверяющих ее документов (ст. 57, 65 ТК РФ), а личностные качества не упоминаются вообще.

На сегодняшний день имеются только разъяснения Верховного Суда РФ (ВС РФ) о том, что личностные качества работника включаются в состав его деловых качеств наряду с профессионально-квалификационными. Однако и эти разъяснения вызывают вопросы. Так, Верховный Суд РФ понимает под деловыми качествами работника его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Не заостряя внимание на всех нюансах этой формулировки, согласимся с тем, что уровень образования и опыт работы характеризуют скорее профессионально-квалификационные, нежели личностные качества работника, а состояние здоровья хоть и относится к личностным качествам, но с деловыми увязывается только при условии возможности его влияния на выполнение работником трудовой функции (например, когда состояние ментального здоровья работника ввиду его влияния на интеллект либо психоэмоциональную устойчивость и т.д. порождает невозможность выполнения определенной трудовой функции).